坚持党管人才原则，注重在人才培养和服务上激活力、增动力，持续优化人才发展生态，提升人才发展质量，促进人才作用发挥。一是设计测评体系。坚持“硬条件”与“软实力”、“显性”与“隐性”能力相结合原则，设计营销、设计、新媒体等领域个性化、针对性题目，搭建涵盖品德、知识、能力、业绩的权责清晰、科学实用的人才测评体系，开发人员胜任素质模型。二是甄选梯队人才。跨市、跨省收集整理员工人事档案34本全部在册，开展人才盘点，评估现有存量人才数量和质量，编制人才队伍现状分析报告。构建人才胜任力模型和任职资格体系，分级分类建立完善后备人才数据库，动态更新“成长档案”，确保实现新老更替、梯次配备、结构优化。三是搭建施展舞台。坚持“实践-实干-实绩”导向，通过在岗辅导、导师带徒、轮岗实训、上挂下派等方式，促进17名员工跨行业、跨领域，多途径、多渠道交流锻炼，孵化培育更多“种子选手”，进行全程跟踪纪实、专项管理，促进后备人才库进出有序、高效运转。

坚持人岗相适原则，大力推行末等调整和不胜任退出机制，不断转变从“熬资历”到“亮成绩”的工作作风。一是推行赛马机制，在3项重点项目、难点工作试行“揭榜挂帅”制，不设门槛、充分赋权，充分调动有思想、敢拼搏的年轻干部勇挑关键核心任务重担，注重过程管理，强化问责问效，让真正有能力、干得好的年轻干部脱颖而出。二是畅通成才渠道。准确把握培养人才、使用人才的“黄金期”，每年至少组织开展1次内部竞聘和员工双选工作，全面衡量考绩与实绩、口才与口碑、临场表现与一贯作风，选拔一批政治素质过硬、业务能力精湛、工作作风优良的青年人才队伍。三是建立责任考核。明确人才队伍建设具体目标，将人才培养完成情况纳入各部门年度绩效目标责任书，各部门每年至少推选1名作为重点培养对象，细化培养方案、定期汇报成果，确保人才培养目标落实落地，激发人才培养的动力和活力。四是开展特色培训。深入分析研判公司设计和施工经营资质需求，统筹制定培训计划，绘制5类特色化学习地图，坚持面授与网课、集训与自学相结合，针对性开展二级建造师、特种工、EPC等多项证书获取及无人机驾驶、三维制作与渲染等技能提升的硬核实训，切实增强教育培训成效。