建立国企职业经理人制度，对于推动国企改革、发展混合所有制经济、完善法人治理结构等具有重要意义。近年来，从中央到地方相继就此进行探索。从各地探索经验来看，国企职业经理人市场化选聘主要存在“四难”：一是选聘范围相对狭窄，选聘程序相对冗长，选聘手段相对被动，选聘市场化不充分导致职业经理人“引入难”。二是体制内外身份差异导致企业内外人才资源“平衡难”。三是体制机制不完善导致职业经理人“留用难”。四是约束机制不到位导致职业经理人“追责难”。

针对市场化选聘“四难”问题，常州市财政局(国资委)借鉴兄弟城市经验做法，结合本地实际，于近日出台了《推进市场化选聘职业经理人的指导意见》，加快推进企业经营管理人员选拔任用制度改革，以市场化选聘职业经理人为突破口，探索经营班子整体选聘新路子，形成“市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出”的选人用人新机制，造就一支职业化、现代化、国际化的经营管理者队伍，为做强做优做大国有企业提供坚强的人才保障。

（一）按照党管干部原则，坚持政治素质与职业能力并重不动摇。市属集团公司党委要把握市场化选聘的政治方向，指导下属企业充分发挥党组织政治核心作用，要发挥党组织在董事会选聘经理层成员工作中确定标准、规范程序、参与考察、推荐人选等方面的作用，严格执行选任用人程序，把好方案关、标准关和程序关。

（二）通过“社会公开招聘+市场寻聘+内部转聘”三合一模式拓宽选聘渠道，建立内部培养和外部引进并重的选聘模式。一是坚持内部培养不松懈，重视从基层培养适合企业发展需求的职业经理人，形成人才梯队；包含国企现有经营管理者身份转换为职业经理人，摒弃职业经理人一定来自市场的观念。二是坚持外部引进扩增量，在人才选择上，要积极主动与猎头公司、专业人才市场合作，探索“一人一策”“一事一议”的弹性引才模式。在应聘对象选择上，积极引进能力突出、在某一领域内拥有独特社会资源、本身能带动较强社会或经济效益的职业经理人。

（三）逐步完善“1334”契约化管理制度。“1”—基于一份聘用协议。选聘企业结合实际制订内容全面、详尽完备、权责明晰、可操作性强的聘用协议，聘用协议包括岗位职责、总体目标和分解目标、薪酬水平、考核办法、兑现方式、其他激励以及退出机制等内容，通过合同形式对聘用人员明确责权利等经营管理规范，明晰人力、财务和其他相关权利使用程度和义务，以及应遵循的社会责任等。“3”—兼顾三重考核指标。在考核上，尽量采用可量化的指标，既顾当期又重长远，既重视合同期间内可以体现的经济指标，又兼顾到人才引进等关系企业长远发展的工作；既重视企业硬实力指标的考评，又兼顾到对精神和氛围等软实力方面所做的工作。“3”—优化三级激励机制。三级激励机制是指短期激励、任期激励、长效激励。构建以管理水平为基础、与工作业绩相挂钩、物质奖励与精神奖励相结合的激励机制。“4”—参照先进做法，逐步硬化四重约束机制。一是职业经理人自我约束。加强对选聘职业经理人的培训管理，引导其形成讲诚信、识大体、顾全局的职业操守。二是用人单位约束。坚持契约化管理，在合同里增设商业保密、竞业禁止等条款。三是监管机构约束。充分发挥组织部、财政局、纪检监察等部门的作用，探索建立职业经理人专项监督核察制度。四是外部环境约束。对于未上市国企，要求对职业经理人负责的经营事项进行信息公开；对于上市国企，通过证券市场使职业经理人的行为接受广大投资者和证监会的监督。